近期，一名应届生反映，去年秋招时和中国联通签订的“三方协议”，却被广东河源分公司告知“本科应届生年龄不能超过24岁”，需要解约。
事情登上各大热搜平台后，联通官方微博就此事发布了致歉声明，表示已与相关同学进行了沟通，将继续履约，将认真反省并改进招聘工作。
虽然事件在微观层面上得以解决，但其中反映的招聘乱象及困境，理应引起重视。
1 设定24岁为超龄，属于违法行为
作为央企的联通设定24岁为超龄毕业生，并与其解约，该行为已经属于就业歧视——且违反了今年3月28日，人社部就业司发布了《关于加强企业招聘用工服务的通知》，第八条明确要规范企业招聘行为：
坚决防止和纠正性别、民族、年龄、学历等就业歧视，消除不合理限制，营造公平就业的良好环境。
此外，联通在签订三方协议之前，就应该审核毕业生是否符合招聘需求，因审核不严导致的不合要求，联通应当自己承担责任，而不能因此解除三方协议。
2 招聘广告不能设置歧视性条款
即使中国联通官网上2022年校招公告，并未提及年龄限制，但是却用红色标注“具体以各招聘单位要求为准”，给分公司制定年龄限制政策留下了“缺口”。
实际上，这并非个例。
很多企业在招聘时，就划定某一年龄作为准入门槛，这让很多高素质人才就业成为一大问题，还造成了社会性的就业焦虑。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利，企业不可在招聘广告中设置歧视性的条款，如性别、地域、残疾人、对乙肝携带者的歧视等歧视性条款，否则将面临诉讼或行政处罚的风险。
只有在法律明文允许的情况下，一些特殊行业，才可以对特殊岗位的招聘条件作出相应的限制，如：食品卫生企业可以按照《食品安全法》的有关规定，在招聘条件中明确拒绝招用患消化道传染病和有碍食品安全的疾病的人员，从事接触直接入口食品的工作。
3 “规模性毁约”折射出的HR招聘挑战
在往年，校招对大多数企业HR而言是非常好的机会，但今年，即使是新能源汽车这样的朝阳行业，也出现了解约校招生的现象。
考虑对雇主品牌的伤害，一般而言，公司不到万不得已不会和应届生解约。“规模毁约”的背后，一方面折射了疫情下应届生的求职困境，另一方面是企业的招聘困境。
2022年应届毕业生预计突破1076万，同比增加167万人，但全行业招聘供需指数整体持续走低，不管是大企还是中小企业，都面临着人才甄选效率和精准度的双重承压。具体而言：
大厂HR面临着高端人才不足、争夺激烈、业务部门配合不到位、容易被鸽等挑战；小厂HR则是要克服雇主品牌影响力不足、薪酬福利缺乏吸引力、招聘平台转化率不高、缺少有效简历等难题。
加之今年是00后的“求职元年”，这批伴随我国互联网事业成长起来的00后们，有着鲜明的个性，他们的个人定位和职业追求，与上几代人存在诸多差异。
HR传统的标准式管理、单向输出雇主品牌、传统的人才吸引方式，都要重新调整，才能适应今年应届生的更多元需求。
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